科技产业大腕给创新企业的30条忠告

　　第十：不断提升聘用门槛

　　作为亚马逊Redshift和Aurora的总经理，安奴拉格·古普塔(Anurag Gupta)一直负责着为公司招聘技术人才的工作。为实现这一目标，古普塔一直在非常蓄意的提高每一次招聘的标准。

　　古普塔建议把已经入职的员工纳入招聘筛选中来。让他们参与每一次的招聘对话和面试环节，授予他们权利来决定受聘者是否能够改善现有的人才团队。

　　古普塔说，“选择高标准且具备优秀判断力的人。告诉他们‘你们的工作就是确保新来的人要比公司现有员工的能力高50%。’对于选择人才需要对其有充分的理解，不要用时间来压他们，不要影响他们的表现，让他们做出正确的选择。”

　　第十一：在漏斗上修补漏洞

　　塔玛拉·斯蒂芬妮(Tamara Steffens)曾担任过Path、Color等公司的业务开发工作。最近，她现任职的创新企业Acompli刚被微软收购。在任职期间，斯蒂芬妮的主要工作便是通过所有渠道获取用户--其中包括在转化漏斗中获取用户。斯蒂芬妮指出，创新企业应当特别注意两个漏洞。

　　第一个是第一天。在下载应用的第一天创新企业失去了多少用户?如果你的产品确实令人困惑或非常吓人，局面很可能是普通用户会卸载它，或是在短暂的使用之后就不再使用。

　　解决方案：如果用户身在在没有查阅应用能够提供什么服务便终止了参与，要密切关注应用的注册环节。如果因为注册花费时间而失去了用户，那么就必须要考虑对注册环节进行修改。

　　第二个是6周标记。在6周之后还有多少用户仍在积极使用应用?如果失去了许多的用户，只能证明你的产品失效或是没有什么新奇之处。

　　解决方案：专心地倾听客户希望从你的产品中得到什么，并尽可能快的根据这一反馈推出新一代产品。

　　第十二：尊重人们的时间

　　在顶级连锁酒店集团和多家创新企业任职多年时间中，卡莉·格斯里(Carly Guthrie)一直面对着人力资源工作最具有挑战性的问题。在职场生涯中，她许多次的看到优秀人才感到厌倦，离开了他们原本能够取得成功的公司。

　　人们选择离职的首要原因之一，是他们并未感到拥有自己的时间。格斯里说，“一位真正优秀的首席执行官，思考的问题应当更加全面，应当认识到员工都吃得是五谷杂粮。避免员工离职的首要选择，就是不要让他们想去其它公司工作。”

　　许多公司都要求员工在周五下班后，或周一早晨召开全体员工大会，且缺席者要承担一些活够。格斯里说，“周五下午5点至周一早上9点之间的这段时间，应当属于员工自己的时间，而不是公司的时间。”应当由员工自主选择是否在周末加班。如果向员工提供这样的自由，员工选择离职的可能性也将会越低。

　　第十三：从初期的成功中精确定位

　　当阿里尔·杰克森(Arielle Jackson)开始围绕着Cover(一款发布后不久便被Twitter收购的Android应用) 设计营销和通讯计划时，她借鉴了来自于谷歌的经验。她曾负责谷歌的Gmail、Docs、Calendar等产品的营销工作，也曾负责过移动支付公司Square的新硬件产品的营销工作。

　　在所有上述例子中，开发稳固的市场地位有着明显的差异。杰克森说，“你必须在用户心中定位产品。这需要考虑到产品的潜在用户，评估产品的优势和缺陷，并考虑到竞争情况。”

　　杰克森提供了一个简单公式来整合所有的因素：

　　·为了(目标客户)

　　·谁(陈述需求或机遇)

　　·(产品名称)归属于(产品类别)

　　·因为(陈述主要利益)

　　·有别于(存有竞争关系的可替代产品)

　　·(产品名称)(陈述主要差异)

　　举例来说：

　　·为了网络用户

　　·喜欢阅读书籍的人

　　·亚马逊是一家图书零售商

　　·提供了立刻接入超过110万部图书的机遇

　　·有别于传统图书零售商

　　·亚马逊提供了卓越的便利、低价和综合性选择的组合

　　第十四：为“流动性”营造环境

　　在软件和游戏产业摸爬滚打24年之后，斯科特·卡拉布利特(Scott Crabtree)决定致力于从事通过增加愉悦来提升员工生产力的工作。

　　如今，卡拉布利特已经成为Happy Brain Science的创始人，这是一家专门对工作满意度数据进行调研的机构。卡拉布利特的最大发现是：当人们进入高效“流动”状态，能够做得最好。

　　为了让员工流动起来，卡拉布利特建议企业通过明确、可量度、可实现、相关度和实现性(SMART)五个标准设定目标，确保这些目标有意义，并针对员工的优势调整目标--不要以员工擅长什么，而要以员工自然而然的喜欢什么来调整目标。

　　卡拉布利特认为，如果能够实现这一点，就能够帮助员工在同一时间减少多重任务，就能够激励健全、愉悦的生产力。