郭台铭为何找不到接班人？

　　鸿海宣布展开“起用年轻人计画”，董事长郭台铭日前在中国贵阳受访时坦言“自己已经老了”，如果可以成功把年轻人训练起来，自己就可以退居第二线。

　　郭董也强调， 年轻人想到他身边上班，不一定要学历最好，而是要具备“愿意学习”与“勤劳”两大特质，言下之意，要能“吃苦当做吃补”。

　　“猎才无上限”的相关谈话，透露出郭董心中对于交棒的急，还有不安。

　　不过就在一个月前的股东会上，郭董才信誓旦旦对小股东拍胸脯保证，鸿海股价没有回到两百元，自己绝不退休。郭董究竟有没有办法交出自己手中的指挥棒?

　　iPhone负责人，多委以重任

　　长期观察鸿海可以发现，过去几年来，跟在郭董身边的“大将”们，有好几位曾经被“点名”要接班的昔日当红炸子鸡;但这些人在鸿海集团的角色，却因为各种原因，已经不若过去举足轻重。

　　例如当年负责苹果(Apple)iPhone组装业务、带领事业产品(iDPBG)事业群的蒋浩良，曾经声势如日中天，是被外界指为最有机会接班的人选之一。但蒋浩良之后却因不明原因被拔除重任，转往通路部门，等同被“发放边疆”，权力大幅削弱。

　　根据鸿海最新的年报显示，蒋浩良已经不在鸿海的经营团队中。

　　后来接任蒋浩良职位的钟依华，也同样曾经被列入接班梯队。但是一三年的iPhone 5品质事件，一度让鸿海与苹果的关系紧张。

　　当年，钟依华便因“健康因素”请假，后来离开鸿海集团。钟依华最后落脚触控面板厂宸鸿，担任总经理一职。

　　当时外界一度以为这是鸿海有意并购宸鸿，所以郭董“派”钟依华“接管”公司;但实情是，钟依华变成了鸿海旗下触控面板厂业成(GIS)的竞争者。

　　在钟依华之后，接手iPhone业务的，是过去担任奇美通讯总经理、后来随着奇美通讯被并购而转入鸿海的池育阳。池育阳同样也是经营团队的核心成员，亦是战将之一。接掌iPhone后，池育阳等于掌握鸿海所有苹果与非苹手机的制造生产，负责全集团最大的营业额。

　　当红炸子鸡，气却不够长

　　不过据指出，在一五年后，为了达到更高度垂直整合，郭董决定把iPhone组装业务移到机构件部门SHZBG旗下(鸿超准事业群)，藉此打造从零组件到终端组装一条龙的生产模式。于是，池育阳便不再碰iPhone业务，而是改由当年与郭台铭一起创业的老臣徐牧基负责。

　　从iPhone部门的人事更迭来看，几位中生代当红炸子鸡都曾被赋予重任，可惜气都不够长。

　　另一位昔日大将、协助鸿海拿下惠普(HP)订单的简宜彬，近年也因事业单位成长停滞， 没有创造显着绩效，而慢慢淡出核心团队。简宜彬过去是鸿海董事会的常客，但今年董事改选后，新的董事名单已经看不到简宜彬的名字。

　　至于“王子”郭守正，至今仍专注于三创卖场的经营，一直未松口接班之事。而郭守正对鸿海的制造业务，恐怕也不是那么熟悉。

　　郭董确实爱才、惜才，但是在赏罚分明的企业运作逻辑下，没有绩效就要负责，但面临产业大环境诡谲多变，人才也跟着产业兴衰而起落。

　　造成的结果就是， 能够在郭董身边“撑”下来的，主要都是那些当年一起打天下的老臣们。

　　如今，掌管鸿海命脉的，就是当年一起走过创业时期的徐牧基，由他负责利润最丰厚的模具与机构件单位，如今就连iPhone生产也纳入他管区。

　　一直在郭董身边，持续协助其开疆辟土的第一战将，则是消费性产品事业群(CCPBG)的老臣戴正吴。

　创业老臣，摸得清郭董脾气

　　一三年，鸿海进驻中国贵州设厂，当时主要负责的主管就是戴正吴;一六年，鸿海决定收购夏普(Sharp)逾六成股权，主导这项投资案、还有未来要负责带领夏普的主管，依旧是戴正吴。

　　另一位让郭董无后顾之忧打拚、负责成本与财务的总财务长黄秋莲，同样是跟了郭董几十年的老夥伴，郭董的任何投资与支出都要经过她。

　　这些老臣们，最瞭解鸿海的企业文化，也与郭董最有默契;但这些人，都已来到耳顺之年。以目前鸿海的规模之大、业务之庞杂，郭董要找出另一个人取代自己的地位，恐怕很难。

　　事实上，这不是郭董第一次喊出要交棒。二○○八年金融海啸之前，当时郭董一度要师法台塑集团模式，用“多人共治”模式，由各个事业群的大老们集体领导，自己退居第二线。

　　但多人共治模式随即证明难以运作，“多头马车”的问题，就是决策不够明快，事业群大老们各拥山头，不知谁说了算。

　　另一方面，集团当时面临全球景气的艰钜挑战，之后又爆发员工跳楼的不幸事件，让郭董重新站上火线，解决各种问题。

　　之后，鸿海重新回到成长轨道，郭董也一直领导至今。只是随着集团规模愈来愈大，要撑起这个庞大帝国，也愈来愈困难。

　　郭董曾感叹，他愿意给人机会，但他却担心，没有办法给人犯错的机会。毕竟，郭台铭必须对广大的股东负责，贸然交出令旗，若有任何闪失，后果不堪设想。

　　集团规模大，谁是接班人

　　上个周末，郭台铭出席旗下企业的创业活动，他感叹表示，员工有困难都回头往上报，然后每个人都来问自己，“我头抱着烧”;每个人都回头看，但自己背后没有人可以问，只能想办法解决问题。

　　相关谈话，再次凸显出，郭董虽然不断强调要交棒，但鸿海要找到能像他一样日理万机、而且众人心悦诚服的接班人，谈何容易。

　　多年前，鸿海曾聘请台大管理学院教授李吉仁，协助设计一套接班制度。但理论与实际终究存在着庞大鸿沟，加上鸿海特殊的企业文化，最后无疾而终。

　　据瞭解，鸿海内部近年开始推动“三用人才群英会”(用对位置、用对性格、用对产业)，由各个事业群推派年轻员工，向郭董等高阶主管进行简报，说明自己的职涯规画，让郭董从中挑选具有潜力的人才，并给予历练机会。

　　只不过，据指出，这种“由上而下”推动的政策，仍有诸多不合理之处。毕竟年轻人是不是人才，很难由一场短短简报决定，也不该是凭一人的印象说了算。

　　此外，没有完整的配套培训机制，被挑中的人除了平常的工作要完成，还要准备简报与各种资料，甚至可能要面临职务调动;到头来，看似立意良善的制度，却变成事业群到处拉年轻人充数。

　　年轻人，要怎么用?

　　“用人适所”，本来就是企业征才时“人资单位”该完成的事;现在却全部推翻重来，反而造成诸多困扰，不利人才养成。

　　而网友也狂酸，郭董过去曾夸海口，要出Google三倍的薪水抢人才;但郭董先前又在公开场合表达公司从来不必付加班费，引起各种争议，还被新北市劳工局检查罚款。这样的工作条件，真能吸引具有创意的年轻世代投入?